커크패트릭, Kirkpatrick, 교육훈련 평가모형, 4단계 평가모형, 결과중심 평가모형, 교육평가

기업은 다양한 목적으로 직원들을 대상으로 교육훈련을 실시합니다. 변화하는 시장 환경과 기술에 적응할 수 있도록 새로운 지식을 습득할 수 있는 직무 역량 강화 교육을 실시하기도 하고, 차세대 리더를 발굴하고 관리자의 리더십 역량을 강화하기 위해 리더십 교육을 실시하기도 합니다. 직원들에게 성장과 자기개발의 기회를 제공하여 만족도와 몰입도를 높이기 위한 목적으로 교육을 실시하기도 하죠. 이러한 목적을 달성하기 위해 기업은 교육훈련에 시간, 돈, 인력을 투자합니다. 따라서 기업의 교육담당자는 처음 기획한 목적에 맞게 교육이 잘 진행되었는지, 나아가 실제로 조직에 긍정적인 영향을 미치는지 분석해 교육훈련의 필요성과 가치를 입증해야합니다.

오늘은 교육훈련의 효과를 다각도로 분석하고자 하는 기업교육 담당자분들을 위해 대표적인 교육훈련 평가 모델, 커크패트릭(Kirkpatrick)의 교육훈련평가 4단계모형을 소개하겠습니다.😊

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커크패트릭 모형에 따르면, 교육훈련의 효과는 ‘반응(Reaction)‘, ‘학습(Learning)‘, ‘행동(Behavior)‘, ‘결과(Results)’ 네 가지 단계로 나누어 평가할 수 있습니다.

 

1단계: 반응 (Reaction)

반응 평가는 교육에 참여한 학습자들이 교육 과정에 대해 어떻게 느꼈는지를 측정하는 단계입니다. 교육훈련 후 실시되는 설문조사나 인터뷰를 통해 학습자의 만족도를 평가하는 방식으로 이루어지며, 교육의 첫인상과 같은 즉각적인 반응을 확인할 수 있습니다. 반응 평가가 중요한 이유는, 학습자가 교육에 만족감을 느껴야만 이후 단계에서 지식이나 기술을 제대로 습득할 가능성이 높아지기 때문입니다. 단순히 긍정적인 평가를 넘어서 교육이 목표한 바와 잘 맞는지, 학습자가 학습 환경이나 교육 내용에 대해 얼마나 몰입했는지 등을 파악하는 것이 핵심입니다. 예를 들어, 설문조사를 통해 학습자들이 어떤 부분을 가장 유익하게 느꼈고, 개선이 필요한 부분은 무엇인지를 파악해 이후 교육 프로그램 개선에 반영할 수 있습니다.

다만 긍정적인 반응이 실제 학습 성과나 업무 변화로 이어지는지는 보장하지 않기 때문에 단순히 만족도만 평가하는 것으로는 교육의 실질적 효과를 판단하기 어렵다는 한계가 있습니다.

 

2단계: 학습 (Learning)

학습 평가는 교육훈련을 통해 학습자들이 실제로 새로운 지식과 기술을 습득했는지를 평가합니다. 이를 위해 교육 전후의 지식 수준이나 기술 능력을 비교하는 방법을 주로 사용하며, 경우에 따라서는 태도 변화를 측정하기도 합니다. 학습 평가 단계는 학습자의 성취도와 학습 진전을 객관적으로 측정할 수 있어, 교육훈련의 핵심 목표가 달성되었는지 검토하는 데 유용합니다. 예를 들어, 특정 기술 훈련에서는 교육 전과 후에 실습 과제를 통해 기술 숙련도를 비교하거나, 사전 사후 테스트를 활용하여 지식의 변화를 수치화할 수 있습니다. 학습 평가 결과는 이후 실질적인 업무 적용 여부와 조직 성과에 대한 연결점을 제공하며, 이를 바탕으로 교육의 효율성을 측정할 수 있습니다.

학습 평가를 통해서는 교육을 통해 습득된 지식과 기술을 객관적으로 평가할 수 있고, 학습 목표 도달 여부를 확인할 수 있습니다. 하지만 반응 평가와 마찬가지로 학습 평가는 학습한 내용이 업무에 실제로 적용됨을 보장하지 않는다는 한계가 있습니다.

 

3단계: 행동 (Behavior)

행동 평가는 교육훈련 후 학습자들이 실제 업무에서 교육 내용을 얼마나 적용하고 있는지를 평가합니다. 이 단계에서는 교육의 효과가 실제 행동 변화로 이어졌는지를 확인하기 때문에 교육훈련의 진정한 성공 여부를 판단할 수 있습니다. 이를 평가하기 위해서는 일정 기간이 지난 후 학습자의 상사나 동료의 피드백을 받아 평가하거나, 학습자가 교육을 받은 내용을 업무에 어떻게 적용하고 있는지를 관찰하는 방식이 사용됩니다. 예를 들어, 세일즈 교육을 받은 직원이 실제로 고객과의 상담에서 교육 내용에 따라 행동하고 있는지를 확인하거나, 새로운 기술을 익힌 직원이 업무에 해당 기술을 활용하고 있는지를 파악하여 행동 평가를 실시할 수 있습니다.

행동 평가는 교육의 실제 적용 여부와 행동 변화를 관찰할 수 있어 교육의 실질적인 전이 효과를 파악할 수 있다는 점에서 반응 및 학습 평가의 한계를 보완하는 장점이 있습니다. 하지만 행동 변화를 평가하기 위해 상당한 시간이 필요하고, 행동 변화에는 상사의 지원이나 조직문화와 같은 환경적인 요인이 영향을 미칠 수 있어 교육 효과를 단독으로 평가하기 어렵다는 한계가 있습니다.

 

4단계: 결과 (Results)

결과 평가는 교육훈련의 궁극적인 목적이 달성되었는지를 파악하는 단계로, 조직의 성과와 직접적으로 연관된 측정 지표를 통해 이루어집니다. 이를 통해 교육훈련이 조직에 미친 긍정적인 영향을 입증할 수 있으며, 이 단계에서는 매출 증가, 생산성 향상, 비용 절감과 같은 조직 차원의 성과 지표를 주로 평가합니다. 결과 평가는 교육훈련이 단순히 개인 차원의 성과에 머무르지 않고 조직의 목표 달성에 기여하는지를 입증하는 중요한 지표로, ROI(Return on Investment) 분석을 통해 교육훈련이 조직에 제공한 가치를 수치화하기도 합니다. 예를 들어, 고객 서비스 교육을 받은 직원들이 고객 만족도 향상에 기여했다면, 고객 만족도 지표의 상승으로 결과를 확인할 수 있습니다.

결과 평가를 활용하면 교육이 조직의 주요 성과(수익, 생산성 향상 등)에 미치는 영향을 측정할 수 있어 교육 투자 대비 성과를 명확하게 팡가할 수 있습니다. 하지만 행동 평가와 마찬가지로 시간과 비용이 많이 소요되고, 성과 향상이 교육의 결과인지 다른 요인에 의한 것인지 구분하기 어렵다는 한계가 있습니다.

 

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커크패트릭 교육훈련 평가모형의 장단점

커크패트릭 모형은 교육훈련의 효과를 다각적으로 평가할 수 있는 구조화된 접근법을 제공한다는 장점이 있습니다. 각 단계가 독립적으로 존재하면서도 상호 연관되어 있어, 단계별로 교육 효과를 평가함과 동시에 전체적인 교육의 성과를 입체적으로 측정할 수 있습니다. 그러나, 정량적 지표로 측정할 수 없는 정성적 요소에 대한 평가가 어렵고, 장기적으로 모든 단계에 대한 평가를 진행하기가 현실적으로 까다로운 점도 존재합니다.

 

정리하자면, 커크패트릭의 교육훈련 평가 4단계 모형은 반응, 학습, 행동, 결과의 단계별 평가를 통해 교육훈련이 개인과 조직에 미치는 영향을 체계적으로 분석할 수 있게 합니다. 교육이 학습자의 만족과 성취도, 업무 적용 능력, 그리고 조직 성과로 이어지는 과정을 명확히 보여줌으로써 교육의 가치를 입증하는 데 중요한 역할을 합니다. 각 단계는 고유의 강점과 한계를 가지고 있으므로 단계별 평가 결과를 통합적으로 분석해 교육 효과를 정확하게 평가하고 지속적으로 개선해 나가야 할 것입니다.