[HRD Essence: 시스템 접근 기반] HRD Solution 전문가, organizational development, 조직개발 개념, 조직개발의 구분 및 전략, 학습조직, 조직학습, 지식경영, 실천공동체, 강점탐구

앞선 포스팅(링크)에서 HRD 3대 구성요소 중 개인개발에 대해 정리해보았습니다. 이번 포스팅에서는 두 번째 요소이자 요즘 기업과 HRDer들이 더 많이 관심을 두고 있는 조직개발(organizational development)에 대해 알아보겠습니다. 중요한 요소인 만큼 책에서 다루는 분량도 굉장히 많네요😂

[HRD Essence 시스템 접근 기반] HRD Solution 전문가, organizational development, 조직개발 개념, 조직개발의 구분 및 전략, 학습조직, 조직학습, 지식경영, 실천공동체, 강점탐구

 

조직개발의 개념

• 개인과 조직의 성과향상을 위해 행동과학적 지식을 활용하여 개인, 팀, 조직의 시스템(구조), 전략, 관계, 과정 등 변화를 추구하는 지속적이고 체계적인 노력
• 조직의 구성요소인 개인, 관계, 팀 등의 변화 역시 조직개발의 대상이며 영역임

 

조직개발 구분

1. 자아인식 및 인간관계 변화

• 팀빌딩, 갈등해결, 스트레스 관리, MBTI, 조직문화 및 조직 분위기 측정 진단지 등을 활용하여 조직 구성원의 긍정적 인식을 도모할 수 있음

2. 개인과 그룹의 변화

• 목표수립, 성과관리, 선발과정, 리더십 훈련, TQM(Total Quality Management), 계단식 훈련(cascade training) 등을 활용하여 조직구성원/직무수행자/역할 수행자로서 갖추어야 할 역량의 변화를 도모할 수 있음

3. 구조적 재설계(변화)

• 과업재설계, 직무재설계, workflow 재설계, IT기반 등을 활용하여 조직내 다양한 구조적 차원의 변화를 도모할 수 있음

 

조직개발 전략

1. 학습조직

• Senge(1990)에 의해 처음 제안되었음
  • 조직구성원들이 원하는 결과를 성취할 수 있도록 지속적으로 능력을 향상시키며 새롭게 확장된 사고패턴이 성숙되고, 집합적 열망이 공유되며, 함께 학습하는 방법을 지속적으로 학습하는 사람들이 있는 조직
  • 다섯 가지 핵심 원리(구성요소)
    • 멘탈모델, 개인숙련 → 개인 차원
    • 팀 러닝, 공유된 비전 → 팀 차원
    • 시스템 사고 → 나머지 네 가지 원리를 아우르는 시스템 사고가 내재화되었을 때 조직차원에서 학습조직이 구축될 수 있음
• Watkins&Marsick(1993)이 정의한 학습조직
  • 지속적으로 학습하고 조직 자체를 변화시킬 수 있는 조직
  • 일곱 가지 학습조직 구축요인
    • 지속적 학습 기회 창출, 호기심과 대화의 증진 →  개인 차원
    • 협동과 팀 학습 촉진 →  팀 차원
    • 지식을 습득하고 공유할 수 있는 체제구축,공유된 비전을 향한 조직구성원들의 권한 강화 → 조직 차원
    • 조직과 환경의 연계, 전략적 리더십 → 사회 차원
  • Senge와 달리 HRD 분석단위인 개인, 팀, 조직차원에서 구축요인을 제시했고, 학습조직의 구현은 개인 차원과 조직 차원의 구축요인들이 결합되어 팀 차원에서 승화됨을 강조했다는 점에서 의의가 있음. 또한 조직과 사회의 경계를 실선이 아닌 점선으로 표현하여 외부 환경과 조직의 상호관계를 나타냄.
• 학습조직의 개념적 특성
  • 학습전략으로서의 학습조직은 개인학습, 팀 학습, 조직학습 등 다양한 형태의 학습이 조직 안에서 어떻게 발생하는가에 관심
  • 학습전략을 촉진하기 위한 시스템으로서의 학습조직은 학습전략들이 성공적으로 발생할 수 있도록 어떤 환경이 갖추어져야 할까에 관심

⇒ 학습의 촉진과 실행은 학습조직 구축에 있어 하나의 필요조건이지 충분조건이 아님. 즉, 학습조직은 우리가 추구해야할 조직의 이상적인 모습일 뿐 실제가 아님. 조직의 주요 목적은 고객 감동을 위한 상품과 서비스 생산이지 조직내 학습 촉진이 아니라는 사실을 기억할 것.

 

2. 조직학습

• 학습조직 vs. 조직학습
  • 학습조직 : 조직의 한 형태(a form of organization)
  • 조직학습 : 학습의 한 형태(a form of learning)
• 효과적이고 효율적인 방법으로 조직의 문제를 파악하고 해결하는 과정을 통해 조직지식을 생성하고 이것이 내면화 되어 조직문화 팡출로 이어지는 과정
• 조직학습의 주체
  • 전통적 관점 : 조직은 개인처럼 인지적 주체로서, 지식습득 →  저장 →  재생 →  활용의 선형적 학습과정을 거침
  • 사회문화적 관점 : 조직내 일체감을 갖는 사회적 존재로서 개인들의 집합체
• 조직학습 수준(Argyris & Schon, 1978)
  • 단순순환학습 : 조직이 그동안 조직학습을 통해 형성된 조직지식을 직간접적으로 활용하여 외부환경으로부터 새롭게 다가오는 변화에 무리없이 적응하는 것
  • 이중순환학습 : 기존 조직지식을 통해 새롭게 다가오는 변화에 적응할 수 없을 때 다시 새로운 학습을 통해 조직지식을 창출하고 변화에 적응하는 것

 

3. 지식경영

• 조직차원에서 새로운 개별/조직지식을 공유, 창출하고 새롭게 다시 공유하여 새로운 상품과 서비스를 제공할 수 있도록 활용하는 프로세스
• SECI 모델 (Nonaka & Takeuchi, 1995)
  • 사회화(Socialization) : 각 개인이 갖고 있는 개별 암묵지가 서로 공유되는 단계 (암묵지 →   암묵지)
  • 외부화(Externalization) : 개별 암묵지가 명시지로 전환되는 단계 (암묵지 →   명시지)
  • 종합화(Combination) : 명시지가 다른 조직구성원들에게 전달되어 명시지 상태로 공유되는 단계 (명시지→   명시지)
  • 내면화(Internalization) : 새로운 명시지의 습득이 개인의 내적 프로세스를 통해 암묵지로 전환되는 단계 (명시지→   암묵지)

[HRD Essence 시스템 접근 기반] HRD Solution 전문가, organizational development, 조직개발 개념, 조직개발의 구분 및 전략, 학습조직, 조직학습, 지식경영, 실천공동체, 강점탐구

 

[참고] 명시지 vs. 암묵지

• 명시지 : 문서화, 공식화, 체계화되어 쉽게 저장, 공유, 전파될 수 있는 지식 ex. 매뉴얼, 보고서, 학술 논문 등
• 암묵지 : 개인의 경험, 직관, 통찰력에 의해 축적되며 명시적으로 표현하거나 문서화하기 어려운 지식 ex. 장인의 기

 

4. 실천공동체(Community of Practice : CoP)

• 정기적인 상호작용을 통해 구성원들이 하는 일에 관심과 열정을 공유하며 어떻게 하면 하는 일을 더 잘할 수 있을까를 학습하는 사람들의 집합
• 공유된 관심영역에 의해 정체성이 생기며, 관심영역 내에서 구성원들은 토론하고 서로 도우며 정보를 공유하고 함께 활동에 참여함. 단순히 관심이 같은 사람들의 모임이 아닌, 하나의 공유된 실천 이슈 내에서 발생한 문제 해결에 도움이 되는 경험, 스토리, 도구, 절차 등 실천을 위한 구체적 방법을 발전시킴.

5. 강점탐구(Appreciative Inquiry : AI)

• 우리 조직이 잘하는 것이 무엇인지를 파악하여 강점으로 승화시키는 데에 집중된 조직개발 전략 중 하나
• 문제파악기반 접근(개인, 팀, 조직 차원의 문제파악 및 파악된 문제를 제거하기 위해 노력)은 확인된 문제에 대한 구성원들의 거부, 서로 간의 책임회피, 저항, 또는 파악된 문제로 인한 비관 등의 결과를 야기할 수 있음.
• AI는 이와 반대로 조직변화를 위해 구성원들(고객이나 관계사 등을 포함하여)에게 성공, 긍정적 경험과 긍정적인 성과향상 등을 떠올리게 하여 긍정적 에너지를 변화의 과정에 집중시킴.
• 지속적으로 현상태를 유지하거나 긍정적 변화를 겪고 있는 조직보다는 짧은 시간 급격한 부정적 변화를 겪는 조직에 적합한 전략
• 여덟 가지 구성 원리
  • words create worlds : 사회적 상호작용과 대화를 통해서 조직이 발전할 수 있는 새로운 지식과 의미가 만들어짐
  • Inquiry creates change : 질문은 우리가 무엇을 발견하고 학습할 것인가(즉 변화의 방향)를 결정하고 변화는 우리가 질문에 답을 할 때 시작됨
  • Image inspires action : 미래에 대한 이미지는 조직내 현재 행동을 안내하고 조직은 미래에 대한 가장 강력한 이미지의 방향으로 진화함
  • Positive questions lead to positive change : 긍정적 질문은 변화를 위한 추진력과 에너지를 만듦
  • We can choose what we study : 조직생활이란 매일 서로 대화한 내용을 바탕으로 만들어지는 이야기 책과 같음. 이야기에서 선택한 단어나 토픽은 새로운 이미지, 지식, 현실 등을 만들기 떄문에 단순한 단어 이상으로 학습, 영감, 이해, 의미, 해석 등을 유발함
  • enactment Acting 'as-if' is self-fulfilling : 미래 바라는 바가 현재에 가능한 것처럼 행동할 때 현재에 긍정적 변화가 촉진되어 바라는 바가 실현될 수 있음
  • Wholeness brings out the best : 조직내 모든 사람들의 참여는 조직, 조직내 시스템들, 관계들, 개별 구성원들에서 최고를 이끌어낼 수 있음
  • Free choice liberates power : 조직성과에 어떻게 기여할까를 자유롭게 선택할 때 동기화되고 몰입하게 됨
• 대표 실행 모델 : 4D 사이클
  • 발견(Discovery) : 조직구성원이나 이해관계자로부터 긍정인터뷰를 통해 최고의 경험에 대한 이야기를 수집
  • 꿈(Dream) : 비전창출단계로서 '무엇이 되어야 하는가'라는 질문을 하는 단계
  • 설계(Design) : 꿈 단계에서 만든 비전이 달성될 수 있도록 구성원들이 조직을 설계
  • 실행(Destiny/Delivery) : 이전 단계들에서 결정된 열망을 성취하기 위해 필요한 (개인과 조직차원의) 몰입에 중점을 두고, 실천과 실천 방법, 실천행동 등을 결정

 

이번 장을 다시 학습하면서 HRD에서 조직개발은 HRM에서의 조직변화로부터 유래하였지만, '학습', '지식', '공유' 등에서 구별되는 강조점이 있다는 문장이 인상깊었는데요! 아무래도 교육을 좋아하고 그 가치를 믿는 사람이다보니 현장에서 업무를 할 때 "교육"은 하나의 수단일 뿐, 기업교육에서의 궁극적인 목표는 조직의 문제 해결이라는 점을 종종 잊을 때가 있었던 것 같아 반성하게 됐습니다.😅

다음 포스팅에서는 마지막 HRD 구성 요소인 경력개발(career development)에 대해 정리해보겠습니다. 학부생 때 가장 관심있었던 분야라 다시 공부해 볼 생각에 기대감이 커지네요ㅎㅎ그럼 다음 포스팅에서 또 만나요🙌🏻

 

* 출처 : 『HRD Essence: 시스템 접근 기반(권대봉, 조대연)』 제4장_HRD Solution 전문가