[HRD Essence: 시스템 접근 기반] Data 수집 및 분석가로서의 HRD 전문가, HRD 프로세스, 전략적 기획, 요구분석, 성과분석, 직무분석

지난 포스팅에서는 [HRD Essence: 시스템 접근 기반] 제1장에 해당하는HRD 개념과 학습중심패러다임 및 성과중심패러다임 비교, 그리고 시스템 접근 기반 HRD에 대해 정리했습니다. (제1장 내용 정리 링크) 이번 포스팅에서는 HRD 담당자의 여러 가지 역할 중 Data 수집 및 분석가로서의 역할에 대해 정리해보도록 하겠습니다.

[HRD Essence 시스템 접근 기반] Data 수집 및 분석가로서의 HRD 전문가, HRD 프로세스, 전략적 기획, 요구분석, 성과분석, 직무분석

 

HRD 프로세스

• 분석단계(Input) : 전략적 기획, 요구분석, 성과분석, 직무분석 등 다양한 분석 전략을 포함
• 설계와 실행단계(Process) : 교육훈력(T&D), 조직개발(OD), 경력개발(CD) 프로그램 등을 포함
• 평가 및 개선단계(Output) : HRD 프로그램 평가 및 개선

⇒ 이중 설계와 실행단계는 제5장, 평가 및 개선단계는 제6장에서 자세히 다룰 예정이므로 이하에서는 분석단계에 해당하는 전략적 기획, 요구분석, 성과분석, 직무분석에 대해서만 정리함

 

전략적 기획

경영 전략적 차원에서 우리 조직이 앞으로 어느 곳에 있는 무엇을 어떻게 지향해야 하는지 분석하는 작업

• 현재상태 분석 : 현재 우리는 누구인가? 현재 우리의 고객은 누구인가? 현재 우리는 무엇을 하고 있는가? 현재 중요한 사람들에게 우리는 어떻게 인식되고 있는가? 현재 조직으로서 갖고 있는 개성은 무엇인가?
• 내부 스크리닝 및 외부 스크리닝 : SWOT 분석 기반 Strength(강점), Weakness(약점), Opportunity(기회), Threat(위협) 요인 분석
• 미래수준 설정 : 미래 우리는 누구일까? 미래 우리의 고객은 누구일까? 미래 우리는 무엇을 해야 할까? 미래 우리가 어떻게 인식되어지길 원하나? 미래 우리가 가져야할 개성은 무엇인가?

⇒ 위와 같은 정보를 수집하기 위해 임원 6~8명을 대상으로 명목집단기법을 활용한 2~3시간 정도의 전략적 기획 회의를 진행할 필요가 있음

 

요구분석

현재 수준과 바람직한 수준 사이의 차이(Gap)를 규명하고 이들의 우선순위를 결정한 후 원인을 분석하여 솔루션을 제안하는 과정 (HRD 담당자의 경우 조직, 팀, 개인 차원에서의 다양한 종류의 요구에 관심이 있으며, 그중 교육요구는 교육 또는 학습기회를 통해 변화 가능한 지식, 기술, 태도 등 능력의 현재수준과 바람직한 수준의 차이를 의미함)

 

[참고] 요구분석의 실천적 Tip

• 최소 두 가지 이상의 방법들을 함께 사용하여 자료를 수집할 것
• 가장 많이 사용하는 방법은 설문기법이며, 이때 두 가지 척도를 함께 활용해서 Gap을 파악할 것
• 요구분석 실시 대상을 1수준(프로그램 수혜자)은 필수로 하고 가급적 2수준(프로그램 제공자)까지 고려할 것
• 우선순위 결정 노력에 관심을 가질 것

 

성과분석

현재 성과 수준과 바람직한 성과 수준 사이의 차이(Gap)를 파악하고 이들의 우선순위에 따라 그 차이를 극복하기 위한 솔루션을 제안하는 과정

• 조직차원의 성과분석 : 조직차원에서의 성과란 상품과 서비스를 의미하며, 이에 영향을 줄 수 있는 변수인 전략, 조직목표, 조직구조, 자원배분 등이 원인에 해당함
• 팀 또는 프로세스 차원의 성과분석 : 프로세스상의 문제파악 및 해결을 의미함
• 개인차원의 성과분석 : 저성과의 원인을 행동과 투입요인들에서 찾는 과정을 의미하며, 이에 영향을 주는 투입요인으로는 조직차원의 투입요인(조직미션, 조직문화, 직무에 대한 조직의 기대, 직무기준 등)과 개인차원의 투입요인(지식, 기술, 태도의 결합을 통해 업무를 효과적/효율적으로 수행할 수 있는 힘)이 있음

 

직무분석

하나의 직무(Job)에 대한 구성요소, 특성, 요건을 중심으로 직무를 명확히 정의하고 직무를 수행하는데 필요한 행위 중심의 세부 작업(task)을 도출하는 체계적인 과정

• 과업분석 : 직무분석을 통해 도출된 과업을 내용전문가들을 참여시켜 분석하는 과정으로, 직무분석에서 도출된 과업들을 수행하기 위해 필요한 절차(step)를 파악하고 각 절차의 수행에 필요한 지식(기술을 포함), 태도, 안전이슈 등을 분석하는 것
• 내용분석 : 과업분석에서 도출된 지식, 태도, 안전이슈 등을 다시 한 번 다양한 기준(사실, 개념, 절차, 원리 등)에 따라 다시 분석하는 과정 → 내용분석의 결과는 교육시킬 학습내용의 계열을 정하는 기초자료로 활용됨

 

[참고] 직무 관련 용어 구분

• 직군(Job Family) : 유사한 종업원들의 특성을 요구하거나 유사한 과업을 내포하고 있는 둘 이상의 직무의 집단
• 직렬(Job Series) : 공통적인 직종들의 집합으로 업무분야가 비슷한 여러 개의 직종
• 직종(Job Type) : 직무의 특수성, 전문성에 따른 특정 직무의 집합
• 직무(Job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단
• 직위(Position) : 한 사람의 작업자에게 할당된 과업의 총합
• 과업(Task) : 어떤 특정 목적을 달성하기 위해 수행되는 하나의 명확한 작업활동
• 임무(Duty) : 특정 개인이 수행하는 것으로 여러 가지 과업으로 구성됨

[HRD Essence 시스템 접근 기반] Data 수집 및 분석가로서의 HRD 전문가, HRD 프로세스, 전략적 기획, 요구분석, 성과분석, 직무분석

 

지난 1장에서 중요하게 다루었던 시스템 접근(Input-Process-Output)이 다시 한 번 언급되었네요. 2장 내용을 정리하면서 앞으로도 시스템 접근에 기반하여 HRD 프로세스를 바라보는 것을 습관화해야겠다는 생각이 다시 한 번 하게 되었습니다. 모든 과업이 중요하지만 시스템 관점에서 보면 Input에 해당하는 내용은 이후에 발생하는 결과의 원인이 되기 때문에 이번 포스팅에서 다룬 Data 수집 및 전문가로서 HRD 담당자의 역할을 깊이 이해하는 것이 무엇보다 중요하다고 볼 수 있습니다. 그럼 다음 3장에서는 비즈니스 민감성에 기초한 Content Free 전문가로서의 HRD 담당자의 역할에 대해 알아보겠습니다. 감사합니다.

 

* 출처 : 『HRD Essence: 시스템 접근 기반(권대봉, 조대연)』 제2장_Data 수집 및 분석가