반응형
면접 목적
- 지원자의 직무능력 평가
- 지원자의 직무적합성 평가
- 지원자에게 현실적 사전 직무점검의 기회 제공
- 해당 직무 선전
- 이력서, 입사지원서, 그 외 제출된 서류의 내용을 보완하기 위해 지원자에 관한 철저한 정보 수집
역량중심 선발제도
- 사전에 지원자로부터 유용한 대답을 이끌어 낼 질문목록을 작성하지 못한 상태에서 면접에 임하는 경우, 면접 담당자의 편견이 작용할 경우 면접이 원활하게 진행되지 않음
- 이에 최근 많은 기업에서는 역량 위주의 면접을 실시하고 있음
- 역량면접 (Competency Interview, 행동묘사/행동주의 면접) : 직무에 필요한 역량이 무엇인지 결정하고, 그 역량을 가진 지원자에 대한 자세한 정보를 얻는 면접방식 → 역량을 정확히 평가하기 위해 인·적성 검사, 사례연구, 그룹 토의 등을 함께 활용
- 과거 행동을 중심으로 평가하기 때문에 타당도가 높음 (↔기존 면접은 미래의 가상 상황에 대한 의견을 중심으로 질문 및 평가)
- 역량면접 질문의 특징
- 지원자의 생각이나 견해를 질문하지 않는다.
- 미래가 아닌 과거의 경험이나 행동을 질문한다. (행동의 전이가능성 : 과거의 행동이 유사한 미래 상황에서도 나타남)
- 후속질문(탐색질문)을 마치 심문하듯 하여 응답의 진의여부, 진실성을 확인한다.
- 질문의 의도가 드러나지 않도록 뻔한 답변을 요구하는 질문은 하지 않는다.
면접 준비사항
- 인사부서 : 면접위원 교육 및 면접 필요자료 준비
- 면접위원 : 면접진행 계획 및 면접 가이드 숙지, 면접 질문 및 평가질문 숙지, 이력서 사전 검토
면접 진행 및 평가요령
- 면접 시작 시 간단한 인사말, 가벼운 대화로 지원자의 긴장을 풀어주는 것이 좋음
- 역량 보유 여부를 평가하기 위한 질문을 하고 응답이 부족한 경우 구체적으로 추가질문을 함
- 답변 뿐만 아니라 지원자의 몸짓, 표정, 자세 등도 함께 관찰해야 함
- 모든 질문, 특히 진실성이 의심스러운 답변의 경우 바로 추가질문을 해야 함
⇒ 지원자의 말과 행동을 면밀히 관찰하고, 면접 중 기록한 정보를 토대로 객관적이고 종합적인 평가를 해야 함
⇒ 면접 위원은 독립성을 가지고 각자 개별 평가함을 원칙으로 하며, 면접 중 놓친 부분 등에 대한 정보를 교환하는 것은 좋으나 상호 간 부당한 압력을 행사하기 위한 토의는 금지해야 함
다양한 면접 및 선발방법
- 그룹토의
- 대부분의 대기업 신입사원 채용과정에서 활용
- 개별면접에서 평가하기 어려운 타인이해, 존중, 설득력, 자기통제 등을 평가할 수 있음
- 서류전형 이후 바로 개별 면접에 들어갈 경우 상당한 시간과 비용이 소요되므로 채용과정의 효율성 측면에서 스크리닝 목적으로 그룹토의를 진행하는 경우가 많음
- 역할토의 : 참여자 전원에게 역할을3 부여함 ex. 진행자/사회자, 평가자, TF팀 구성원 등 → 임원승진자 결정 시에도 주로 활용
- 자유토의 : 역할 구분은 없으나 임무(=일정 시간 내에 결론 도출)가 부여됨 → 주로 신입사원 선발 시 활용 (∵자연스럽게 리더 역할을 수행하는 사람이 있음)
- 가점요인(+) : 적극적 발언, 논리, 표현력, 타인 배려, 갈등 조정, 대안 제시
- 감점요인(-) : 길고 장황한 발언, 중언부언, 발언 가로채기, 공감을 얻지 못함, 타인 공격, 방어적 발언, 소극적 행동
- 프레젠테이션 면접
- 신입사원 및 경력사원 선발에 활용
- 구성 : 해결해야 할 과제와 관련 정보를 제공 - 30분 준비시간 - 10분 내외 발표
- 가점요인(+) : 원고를 읽지 않음, 눈맞춤, 명확한 논리구조, 적절한 제스처, 표현을 극대화, 유연함, 설득력
- 감점요인(-) : 원고를 읽음, 눈을 맞추지 못함, 미약한 논리성, 독특한 버릇, 경직된 태도, 설득력 부족, 횡설수설
- 패널면접
- 주로 대기업 실무팀장 면접에 활용
- 피면접자 1명과 면접관 3~4명으로 구성 → 면접관이 여러 명이기 때문에 광범위한 조사가 가능함
- 비용이 많이 소요되며 피면접자에게 편안한 분위기를 제공하기 어려움
- 롤 플레이 면접
- 면접관과 피평가자가 역할을 구분하여 의견을 주고받는 면접
- 갈등 상황을 부여하여 융합, 갈등해결능력, 설득력, 협상력 등을 평가하는 데 효과적인 기법
- 평가센터(Assessment Center, AC)
- 주로 경영자나 중간관리자 이상의 재능을 확인하고 개발하는 수단으로 활용 (외국기업의 경우 신입사원 선발 시에도 활용)
- 조직의 특정한 필요에 따라 개발된 적성검사, 개인 또는 그룹 시뮬레이션, 구조화된 인터뷰 등 다른 부가적인 기법과 결합되어 설계됨 → 복수의 평가기법을 사용하므로 다른 역량평가 방법보다 신뢰도가 높음
- 훈련된 복수의 평가자가 있어야 하며, 각 평가자는 다양한 역량을 독립적으로 평가함 → 다수의 평가자가 평가하므로 객관성이 높음
- 여러가지 상황이나 워크 샘플을 활용함 → 실제 직무 상황을 가정하므로 직무관련성이 높음
- 평가센터는 장소적 개념이 아닌 모의직무 상황을 가정한 다양한 기법을 사용하여 피평가자의 특성을 중복 관찰하는 평가시스템을 지칭함
- 평가센터에서 사용되는 평가기법 : 구조화된 인터뷰(행동사건면접, 미래행동면접), 롤플레이, 서류함 기법, 프레젠테이션, 집단토론
* 행동사건면접(behavioral event interview) : 지원자가 과거 행동 및 사건을 중심으로, 자세하게 행동의 패턴을 확인하고 필요한 역량과의 연관성을 분석 → 과거에 경험하지 못한 업무의 수행도를 예측하기 어려움
* 미래행동면접(forward looking interview) : 미래의 가정된 상황에서 적합한 행동을 기술 → 임기응변식 답변이 후하게 평가될 가능성이 있음
* 서류함 기법(in-basket) : 보고서, 메일, 메모, 전화연락, 공문 등을 보고 문제를 해결하는 역량평가 방법 → 아주 긴급한 상황에서 다양한 문제를 어떻게 해결하고 복합적인 상황에서의 대응자세를 평가할 수 있음
반응형
댓글