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인력유지의 필요성
- 인재 유출 시 유·무형의 직접비용(인력 모집 및 채용 등), 기회비용(생산성하락 등) 등이 발생함
- 신입사원의 주요 이탈 사유는 진입충격(Entry Shock, 채용 전 기대와 채용 후 기업에서의 역할 간 차이) → 실제 조직에서의 직무상황을 상세히 알려주는 현실적 직무소개(RJP; Realistic Job Preview)를 실시하여 진입충격 완화
단계별 이직률 및 유지 프로그램
- 신입사원 시기(입사 1년 이내) → 조직 적응 실패(기대 역할 대비 중요도가 낮은 업무 담당) → 이직률 약 30~50% → 멘토링 프로그램 도입(조직 사회화) 필요
- 입사 2~3년차 → 조직 내 성장기회 부족 → 경력개발계획(CDP; Career Development Program) 도입 및 경력개발 지원 필요
- 입사 4년차 이후 → 조직 가치와 개인 가치 간 불일치 → 종업원 가치제안(EVP; Employee Value Proposition) 향상 및 공정한 조직운영 필요
인력유지 모델(Retention Model)
- 현업부서 책임자는 조직 구성원 유지관리에 대한 책임감을 가지고 팀 구성원들과 신뢰관계를 형성하도록 함
- 인력관리부서는 채용관리를 철저히하여 이직을 낮추어야 하며 직원의 첫 3개월 간 근무상황을 지속적으로 관리하도록 함
- 인력관리부서는 인력 유지관리를 유도할 수 있는 제도(ex. EVP 지속 관리, CDP, 공정한 직급체계 및 승진제도 등)를 도입해야 함
- 경영자는 이직에 따른 비용이 경영이슈가 될 수 있음을 강조하고, 인력 유지관리를 주도함
이직방지를 위한 노력
- 직원 의견조사(Employee Survey), 360도 리더십 피드백 조사, 이직자 면담 등을 통해 조직분위기 조사
- 서로 다른 목적으로 시행하는 여러 조사들을 통합 분석하여 이직률을 조기에 경보하는 이직예측시스템(turnover prediction system) 운영 → 이직자와 근속하는 직원의 응답 간 차이가 많은 문항을 골라내어 이직자와 유사한 패턴으로 응답한 부서나 직원들을 집중 관리
교육의 정의 및 필요성
- 교육(교육훈련) : 조직이 목표를 달성하기 위하여 조직을 구성하는 다양한 직원들의 업무 관련 지식, 기술, 태도 등을 습득하게 하는 동시에 바람직한 가치관이나 태도를 가지도록 변화를 촉진하게 하는 활동
- 관리자의 리더십 향상, 신입사원의 조직적응, 직무 전환 시 신규 직무 파악, 지식진부화 방지 등을 위해 교육이 필요함
교육의 종류
- 교육 대상자에 따른 구분
- 신규 채용자 교육(적응교육, 기초교육, 신입직원교육)
- 목적 : 신규채용자가 소속 직장에 대한 전반적 특성과 업무 상황을 파악할 수 있게 하고, 담당 직무를 알려주며 조직에 적응할 수 있도록 함
- 구성 : 조직이해(조직 연혁, 미션, 비전 등) + 각종 원칙 및 규정
- 재직자 교육(보수교육, 직무교육, 전공교육, 역량교육)
- 목적 : 새로운 지식이나 기술을 가르치는 한편 바람직한 가치관과 근무태도를 가지도록 함
- 감독자 교육
- 목적 : 부하 직원의 직무수행을 지휘하고 감독하며 이에 대한 책임을 질 직위에 있는 감독자에게 그 감독 능력을 향상시키도록 함
- 구성 : 실무+인간관계+커뮤니케이션 등
- 관리자 교육
- 목적 : 관리능력, 즉 의사결정과 통솔에 필요한 능력을 향상시키도록 함
- 신규 채용자 교육(적응교육, 기초교육, 신입직원교육)
- 교육 방법에 따른 구분
- 강의(lecture) : 여러 사람을 한 장소에 모아 놓고 강사가 일방적으로 정보와 지식을 전달하는 교육방법
- 토론(discussion) : 교육대상자에게 주제를 주어 각자의 의견발표를 통해 스스로 문제를 해결하도록 하는 방법
- 현장학습, 관찰(observation) : 교육대상자가 직무와 관련성이 있는 현장에 가서 일어나는 상황을 직접 봄으로써 업무에 대한 이해력을 넓히는 방법
- 현장훈련(OJT, on-the-job training) : 교육대상자가 현재 근무하는 직장에서 정상적으로 자신의 직무를 수행하면서 상사로부터 지도를 받는 비공식적 교육(informal training), 특히 기술직 직원 교육에 유용함
- 사례연구(case study) : 과거에 실제로 있었던 사례를 중심으로 교육생들이 정보를 토의하고 효과적인 문제해결 방법을 도출하는 방법
- 역할연기(role playing) : 어떤 사례를 연기로 재현해 봄으로써 문제를 완전히 이해시키고 그 해결능력을 촉진하는 방법
- 감수성 훈련(sensitivity training) : 다른 사람들이 자신의 행동을 어떻게 인식하는지를 앎으로써 직무와 관련한 상호작용 방법을 배우게 하는 방법 → 교육주제나 안건, 구조화된 환경이 없고 계층이나 영향력 관계도 없이 소집단으로 구성된 교육대상자들을 대상으로 독립된 공간에서 실시(T집단훈련)
- 모의연습(simulation) : 교육대상자가 업무수행 중 앞으로 직면하게 될 상황을 가상으로 만들어 놓고 그 상황에 대처할 수 있는 능력을 길러주는 방법
- 인바스켓(in-basket) : 복잡한 상황에서 신속한 의사결정을 요구하는 많은 상황을 효과적으로 처리하고 우선순위를 결정하는데 필요한 교육 → 가상의 상황에서 문제처리의 우선순위를 결정하고 이에 필요한 기준을 학습
교육의 문제 및 트렌드
- 대부분 집합교육, 강의식 교육으로 진행됨 → 토의, 발표 등 참여형 교육 방식으로 전환
- 교육에 투자하는 시간과 비용이 절대적으로 부족함 → 블렌디드러닝(blended learning) 및 현장중심의 교육 강화
- 교육이 업무개선이나 직원들의 역량 향상에 어느 정도 영향을 미치는지에 대한 분석 및 평가가 부족함 → 성과창출의 직접적인 요인인 역량 향상을 위해 직급/계층/직무별 교육의 목적과 교육내용을 정립
교육체계 수립
- 절차 : 교육현황 분석 → 경영상 요구 및 교육요구 분석 → 교육 타당성 분석 → 교육체계 설계
- 구분 : 리더십 향상 트랙, (공통) 역량향상 트랙, 직무전문가 육성 트랙
교육과정 설계
- 전통적 과정설계 방법 : ISD 모델(Instructional System Design & Development)
⇒ ADDIE 모형 : Analysis - Design - Development - Implementation - Evaluation
- 직무분석 기반 과정설계 방법 : DACUM 기법(Developing A Curriculum)
⇒ 직무의 과업 내용과 필요한 능력을 파악하여(작업분석) 해당 능력을 기반으로 교육과정을 개발하는 방법
- 역량모델링 기반 과정설계 방법 : CBC 방식(Competency Based Curriculum)
⇒ 역량(실제 수행을 예측할 수 있는 능력)과 이에 따른 전형적인 행동을 분석하고 구체적 행동지표를 도출하여 반영
직무경험/직무부여 유형
- 직무배치(Job Assignment), 직무순환(Job Rotation) : 다양한 직무에 배치해 현장에서 직무를 수행하면서 제반 지식, 행동을 습득하는 방법
- 프로젝트 부여(Special Project & TF Assignment) : 새로운 서비스, 제품 및 기술개발 등 단기적으로 달성해야 할 목표가 분명한 프로젝트에 참여하게 하는 방법
- 신규사업 임무부여(Start-ups) : 신규 사업 개발, 새로운 사업의 인수 및 합병 등 방향 제시나 지시 없이 불확실성, 무경험을 극복하고 일을 완수해야 하는 능력을 육성하는 방법
- 사업전환책임 부여(Turnarounds) : 사업 및 조직을 Turnaround 시키는 데에 따르는 문제 진단, 신뢰성 구축, 과감한 결단, 시스템 재설계 등과 같은 종합적인 관리능력, 리더십 육성 기회 부여 등의 목적으로 활용되는 방법
- 직속상사(Role Model) : 스타일이나 어프로치가 서로 다른 상사에 노출되게 하거나 롤모델의 행동을 참고해 조직에서 가치를 두는 것이 무엇인지 배우도록 하는 방법
⇒ 자기계발의 중요성과 회사 기여도 측면에서 위와 같은 직무부여를 통한 인재육성이 가장 효과적임
액션러닝
- 경영상 과제 해결을 통해 개인과 조직의 성장을 동시에 추구함
- 4~6명으로 구성된 학습팀이 교육기간 동안 소속 부서 또는 전사 차원에서 꼭 해결해야 하거나 기업의 유지 및 발전을 위해 꼭 필요한 과제를 직접 해결
- 참가자들이 스스로 업무나 일상적인 경험에서 더 많은 것을 배울 수 있도록 "배우는 방법을 터득"하도록 함
- 6가지 핵심구성요소 : 기업이 당면한 실질적이고 핵심적인 문제의 선정(★), 다양성과 중복성이 고려된 조화로운 팀 구성, 문제제기, 문제에 대한 반복적 성찰과정, 실행 및 학습의지 고취, 액션러닝을 도울 수 있는 촉진자의 적절한 활용
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