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평가의 필요성 증대
- 오늘날 기업경영에 있어 미래 예측이 매우 어려워짐에 따라 위기 대응에 강한 유연한 인재가 필요해짐. 따라서 이러한 인재를 올바르게 평가할 수 있는 평가시스템이 매우 중요함
- 과거에 비해 조직에 있어 개인의 역할이 매우 커졌으며 이에 따라 개인의 역량이 강조됨. 유능한 인재를 확보하고 유ㅣ하는 것이 기업경쟁력의 원천임
- 능력있는 개인은 자신의 능력을 기업이 적절히 평가하고 올바른 직무를 부여할 것을 기대함. 그렇지 않으면 언제든 이직을 할 수 있으므로 직무관리, 평가관리, 보상관리 등이 매우 중요해짐
- 과거에는 조직의 틀 내에서 충성스러운 인재가 각광받은 반면, 최근에는 전문성과 끼를 갖고 비즈니스의 틀을 창조하는 기업가형 인재를 필요로 함. 이에 따라 평가기준 또한 변화가 필요함
인사기능의 역할 변화
1. 행정 지원적 역할 (Administrative Role)
- 단순 급여계산, 직원 신상정보관리, 복리후생 지원, 각종 인적자원 행정처리 등
- 인사정보시스템 (Human Resource Information System) 및 아웃소싱 활용 증대로 비중이 감소하는 역할
2. 컨설턴트적 역할 (Consultative Role)
- 새로운 인사제도 도입, 변화관리 지원, 인적자원 계획 및 실행 등 다소 복잡하고 기업경영에 보다 중요한 영향을 미치는 역할
- 인사 관련 컨설턴트를 스카우트하거나 직접 양성하며 비중이 커지고 있는 역할
3. 전략적 역할 (Strategic Role)
- 기업의 전략수립단계에서부터 보다 적극적으로 개입하여 지원하는 역할
HR 변곡점(Turning Point)
- 창업기 : 새로운 인재의 영입과 네트워크 형성/확대가 관건임
- 변곡점기
- 기존 직원들과 새로운 직원들 간 갈등이 증폭되며 경영진의 리더십이 위협받음
- 경영자 1인 중심의 인적자원관리 방식이 한계에 봉착하여 시스템적 인사제도를 필요로 하게 됨
⇒ 효율적인 인적자원관리 방식(평가/보상 시스템, 경영을 지원하는 강력한 인사기능)이 도입되지 못하면 유능한 직원들이 회사를 떠나고 조직은 쇠퇴하게됨
⇒ 업무정비를 통해 조직효율성을 증대하고 도약을 위한 내실을 확보할 수 있음
- 도약기 : 기업문화의 확립 및 인사기능의 시스템화로, 사람에 의한 관리가 아닌 시스템에 의한 관리가 가능해짐
각 국 인적자원관리 시스템 비교
- 일본 : 연공서열 중심 호봉제 시스템(Seniority Based HR System) → 능력, 태도, 업적 등을 중심으로 평가하지만 평가 결과보다 경력 년 수가 중요함
- 미국 : 직무중심 시스템(Job Based HR System) → 개인의 직무역할, 책임에 따라 평가 및 보상
- 한국 : 연공을 기반으로 하되 보상의 차별성에 역점을 둔 한국형 연봉제
인사 전략의 변화
- 과거 : 직원 연공과 회사 성과중심의 인사/조직관리 중시 (분배중심, 관리중심)
- 패러다임 변화 : 개인의 연공과 집단 성과에 의한 공평한 분배 중심에서 개인의 능력을 기초로 회사와 직원의 성장을 동시에 추구하는 방향으로 변화 (성과중심)
- 지향점 : 직원의 직무를 뚜렷하게 정의하고 직무수행 전문역량을 강화함으로써 회사의 성장에 기여할 수 있는 방향 (육성중심, 성과중심)
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