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직무분류표 작성
- 직무분석의 목적에 따라 직무분석 대상을 확정하는 방법은 다양하지만, 인사관리 전반에 활용하기 위해 팀 내 역할(Manager-Senior-Junior)과 기능 측면에서 직무를 구분해야함
- ex. 인사팀의 직무분류표 → 인사총괄 Manager, 급여관리 Senior, 급여관리 Junior, 인사관리 Senior, 인사관리 Junior → 5개 직무를 대상으로 직무정보를 수집/조사
직무조사표 설계
- 직무조사의 목적에 따라 설계하되 기본적으로 조직 간의 업무분장이나 역할과 책임(R&R)의 명확화가 목표임 → 과업, 업무수행절차 등을 조사
- 업무량을 산정하기 위한 목적 → 업무 빈도, 업무수행 시간 등을 조사
- 직무별 승인이나 결재자를 구분하기 위한 목적 → 직무난이도, 수행절차별 결재권자 등을 조사
- 직무성과지표를 조사하기 위한 목적 → 과업단위별 성과지표 도출
직무조사표 작성원칙
- 각 단위조직별로 확정된 직무분류표에 분류된 단위직무(ex. 급여관리 Junior)를 기준으로 작성
- 직무조사 대상자는 직무분류표상 각 셀 단위에 명시된 단위 직무별 담당자
- 직무를 직접 수행하고 책임을 맡은 직무담당자가 직접 기술(담당자가 복수인 경우 협의하여 기술)
- 직무를 담당한 기간이 짧은 경우 전임자/차상위자의 조언을 참고하여 기술
- 기록내용은 모두 사실이어야 함. 사실여부 파악을 위해 조직 및 업무분장 내용 등 기술할 내용에 대한 근거를 확인 후 작성
- 정확하고 간단하지만 충분히 세부적으로 기술하되 추측(~할 수 있도 있음), 희망사항(~하고 싶음)은 기재하지 않음
- 실제 수행하는 업무만 간결하고 명료하게, 객관적이고 구체적으로 빠짐없이 기술 (↔ 포괄적, 추상적인 용어나 약어, 문학적 표현은 사용하지 않음)
- 지금은 수행하지 않지만 가까운 미래에 수행할 업무나 반드시 수행해야 함에도 불구하고 여력이 부족하여 수행하고 있지 않은 업무도 기술
- 객관성 제고를 위해 작성 완료 후 SME(Subject Matter Expert)가 1차 검토 및 팀장이 2차로 보완하여 완료
직무평가 정의 및 활용
- 직무분석 과정을 통해 작성된 직무기술서와 직무명세서를 기반으로 직무의 상대적 가치를 평가하고, 그 결과를 기초로 하여 임금을 결정함
- 직무평가를 통해 각 직무의 상대적 중요성, 직무수행에 필요한 지식/기술/태도(KSAs), 직무의 난이도 등 특성에 따라 조사되어 값어치가 매겨짐 → 직무 자체의 가치 판단 (O), 직무상의 인간 평가 (X)
직무평가 방법
1. 비계량적 평가방법
- 서열법 (ranking method) : 평가자가 포괄적인 지식을 사용해 직무 전체를 서로 비교하여 순위를 매기는 방법
- 가장 간단하고 신속한 방법
- 일정한 평가 기준이 없고 직무를 단순 비교하여 유사 직무 간 혼란을 야기할 수 있음
- 분류법 (classification method) : 사전에 분류해 둔 여러 등급에 각 직무를 적당히 판정하여 삽입하는 방법
- 대체로 간단하고 이해하기 쉬우면서, 서열법에 비해 발전된 방법
- 직무를 구성요소로 분해하지 않고 포괄적으로 접근하여 분류의 정확성이 보장될 수 없으며, 분류 기준이 애매하고 직무 수가 많은 경우 사용할 수 없음
2. 계량적 평가방법
- 점수법 (point method) : 직무의 평가요소를 선정하고 각 평가요소별로 그 중요성에 따라 일정한 점수를 배분한 후 각 직무의 가치를 점수로 환산하여 그 상대적 가치를 평가하는 방법
- 직무를 중요한 요소로 나누어 평가함으로써 평가척도의 신뢰성을 높이고 합리적으로 직무의 상대적 차이를 낼 수 있음
- 평가요소 산정 및 각 요소 간 비중과 점수 배분을 하는 데에 상당한 전문성, 시간, 비용이 필요함
- 요소비교법 (factor comparison method) : 조직 내 기준직무와 기준직무의 평가요소를 선정한 후 조직 내 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교하는 방법
- 평가요소는 보통 7가지를 넘지않음 ex. 숙련, 정신적 노력, 신체적 노력, 책임, 작업조건
- 직무 간 상대적 가치 평가가 용이하고 측정 기준이 설정되어 객관성을 유지할 수 있음
- 기준 직무가 잘못 특정되거나 기준직무의 내용이 변하는 경우 평가 전반이 문제가 됨
- 측정 척도 구성이 복잡해 이해에 어려움이 있고 비교적 시간과 비용이 많이 듦
⇒ 직무평가에서 가장 많이 사용되는 방법은 점수법, 점수법 중 가장 많이 사용되는 방법은 Hay System
- 3개 차원(Know-How, Problem Solving, Accountability/Responsibility)으로 구성
- 각 차원은 여러 요소로 구성되어있음
- Know-How (3) : Specialized Know-How, Managerical Know-How, Human Relations Skill
- Problem Solving (2) : Thinking Environment, Thinking Challenge
- Accountability/Responsibility (3) : Freedom to Act, Magnitude, Impact
직무급 정의 및 설계
- 직무급 : 직무의 가치에 따라 급여를 결정하는 임금체계 → 주로 미국을 중심으로 한 서양기업들에서 채택
- 설계 : 직무평가 결과(직무의 상대적 가치)에 따라 직무등급을 구분하고, 각 등급 내에 2~3개의 Pay Band를 구분함
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