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기본연봉체계 설정 프로세스
1. 시장 임금에 기초한 직급 중간값 설정
- 시장 임금 조사 결과를 토대로 각 직급의 중위값(Midpoint)을 결정함
2. 급여 기울기 결정
- 직급 간 일정한 기울기(Midpoint Deferential)를 설정함
- 하후상박 급여구조 : 하위 직급 급여가 높은 편이고 상위 직급으로 올라갈 수록 급여 상승 기울기가 낮아짐 → 유능한 신입직원을 확보하기 위해 채택
- 상후하박 급여구조 : 하위 직급 급여가 낮은 편이고 상위 직급으로 올라갈 수록 급여 상승 기울기가 높아짐
- 대체로 최소 15% ~ 최대 30% 수준에서 회사 정책에 따라 적정 수준으로 조정함
3. 직급별 Range 설정
- 직급별 급여의 상하 펼쳐진 범위(Range Spread)는 그 크기가 클수록 동일 직급 내 연봉 수준의 차이가 많이 날 수 있음
4. 직급별 겹치는 구간 설정
- 고성과자에 대한 차별적 보상 가능성으로서, 이 구간이 클 수록 상위 직급의 저성과자보다 하위 직급의 고성과자가 더 많은 급여를 받을 가능성이 커짐
보상 조정 프로세스
1. 대상자 파악
- 급여 수준이 떨어지는(=기본 연봉이 직급 기본 연봉 Range 하한에 미치지 못하는 경우) 직원 숫자와 금액을 확인
- 보상의 시장경쟁력 확보를 위해 보상을 조정함
2. 소요재원 파악
- 연봉 상승 시 예상되는 추가 인건비 소요 예산 파악
3. 예외자 조정 (Outlier Adjustment)
- Range 하한 아래에 존재하는 직원에 대해 하한 수준까지 인상하는 것
4. 일괄 인상 (Average Increment)
- 모든 대상들의 기본 연봉을 일괄적으로 인상하는 것
- 전체적으로 급여의 경쟁력이 확보되는 장점이 있으나 많은 재원이 소요되므로 재원조달능력을 면밀히 검토하여 실시하고, 2~3년에 걸쳐 점진적으로 인상해야 함
기본 연봉 인상 프로세스
1. 기본 연봉 인상률 결정
- 경영실적, 해당 연도 물가상승률, 연간 허용 인건비 재원 규모 등을 종합적으로 고려하여 결정
2. 인상 재원 마련
- 예산 설정과 함께 연봉 인상을 위한 인상 재원 마련을 구체적으로 검토
3. 차등 인상률 결정
- 성과평가, 역량평가, 종합고과, 상벌 등을 종합적으로 고려하여 직급별 연봉 Range 내에서 차등 인상률을 결정함
- 동일 직급 연봉 Range 안에서는 동일 평가 결과라면 상위 수준보다 하위 수준의 연봉자에게 메리트를 제공하여 연봉 격차가 너무 크게 벌어지지 않도록 관리함
4. 개인별 연봉 결정
- 개인별 평가 결과에 따라 차등 인상률을 감안하여 최종 연봉 금액을 확정함
성과급 설계 프로세스
1. 성과급 형태 결정
- 개인성과급, 팀 성과급, 목표 성과급, 직급별 차등 성과급 등의 다양한 형태 중 기업의 상황에 따라 적절한 형태를 선택
2. 성과급 비율
- 기본 연봉의 일정 비율을 지급하는 것이 가장 일반적
- 사전에 직급별 목표 수준(Target Incentive)을 정해놓고 성과달성 정도에 따라 지급하는 방식을 활용하기도 함
3. 지급 빈도
- 연말에 1회 지급하는 것이 일반적이나 경우에 따라 반기, 분기, 월 단위로 지급할 수 있음
4. 차등 정도
- 일반적으로 저 직급보다는 고 직급이, 관리직보다는 영업직이 성과급 크기를 크게 설정함
⇒ 기본 연봉과 달리 성과급은 변동급(Variable Pay)로서 경영 상황에 따라 유연성을 가지며, 개인의 관점에서는 노력한 결과에 대한 직접적이고 즉각적인 보상이라는 관점에서 강한 동기부여 역할을 함
성과급 결정프로세스
1. 성과급 목표 지급률 결정
- 회사의 경영성과와 개인의 지급률 간 일정한 공식을 적용해 기본적인 성과급 목표 지급률을 결정함
→ Thereshole : Incentive의 지급이 시작되는 임계점 (성과달성률이 이에 못 미치면 성과급을 지급하지 않음)
→ Cap : 성과가 증가되어도 Incentive가 증가되지 않는 지점 (과도한 성과달성률은 잘못된 목표 설정 또는 환경적 요인 등에 기인하므로 성과달성률에 따라 무한정 Incentive를 제공하지 않음)
→ Sharing Rate : 성과달성 대비 인센티브 곡선의 기울기 (성과달성 정도에 따라 인센티브가 상승하는 증가분의 크기)
→ Incentive Zone : 실질적으로 인센티브를 받을 수 있는 구간 (Thereshold ~ Cap)
2. 성과급 배분 총액 결정
- 회사의 경영성과에 따라 지급 가능한 성과급 총액을 결정함
3. 성과급 실질 지급률 결정
- 성과급 총액과 개인, 조직별 목표 달성에 따른 지급률을 시뮬레이션 하여 실질 지급률을 산정함
- 일반적으로 지급가능 총액을 사전에 설정하고 그에 따라 차등 배분 금액을 맞춤
4. 개인별 배분
- 차등 배분 금액이 맞추어지면 개인별로 확정된 금액을 배분함
회사 초과이익 배분 (PS : Profit Sharing)
- 목적 : 회사의 경영성과에 따라 재무적 초과이익이 발생한 것에 대해 직원 공유를 통하여 사기 진작 및 일체감 조성
- 기준 : 영업이익 또는 EVA (Economic Value Added : 경제적 부가가치) 등을 사용하여 목표수준 이상의 실적이 달성되었을 때 일정 금액을 배분
- 방식 : 연봉에 따른 비례지급, 직급별 균등지급, 조직별 차등지급 등
- 장점 : 회사와 직원간 강한 파트너십 형성, 경영성과와 인센티브를 연계함으로써 회사의 재정 부담을 최소화하고 이익배분 부여 시 직원만족도를 극대화할 수 있음
- 한계 : 지급 여부를 사전에 예측하기 어렵고 개인의 노력 여하와 연계성이 약함
장기인센티브 (LTI : Long-term Incentive)
- 목적 : 핵심인재 또는 회사에 큰 공헌을 한 임직원을 계속 유지하는 것 (↔ 단기인센티브는 당해 연도의 성과에 대해 당해 연도 또는 차년도에 보상)
- 종류
- 우리사주제도 (ESOP : Employee Stock Ownership Plan)
- 개념 : 회사가 자사 주식을 임직원에게 시가보다 싼 가격으로 우선 구입할 수 있게 하는 제도
- 대상 : 전 임직원
- 장점 : 주인의식을 확보하고 전 직원에게 공평하게 기회 부여
- 단점 : 현금지출 부담이 있고 주가 하락 시 개인의 손실이 따름
- 제한부 주식 (RS : Restricted Stock)
- 개념 : 성과급을 현금 대신 주식으로 주는 것
- 조건 : 일정기간 근속, 성과달성 등 일정 조건을 충족하면 주식을 주고, 기간 이전에 퇴사를 하거나 약정한 성과에 미달하는 경우 주식을 반납해야 함
- 주가차익보상권 (SAR : Stock Appreciation Right)
- 개념 : 주식 가격이 상승하였을 경우 가치 상승분에 대해 보상받을 권리 (SAR 부여 시점과 행사 시점의 주가 차익을 보상) → 주가가 하락하면 보상이 없고, 상승할 경우에만 보상을 받음
- 특징 : SAR을 받은 직원은 열심히 노력하여 회사의 성과를 상승시키면 본인의 보상이 늘어나므로 장기적으로 동기부여가 됨
- 주식매수선택권 (Stock Option)
- 개념 : 일정한 기간 내에 미리 정한 금액(행사가액)으로 주식을 매수할 수 있는 권리
- 절차 : 해당 연도 스톡옵션 부여 규모 결정 후 개인별 배분계수 산정(직급별 배분계수*개인별 기여도) → 개인별 부여규모 산정(해당연도 스톡옵션 부여 규모*개인별 배분계수 비율)
- 고려사항 : 부여 대상(전 임직원or소수), 가치산정방식(연봉, 직급, 목표수익 등), 부여규모, 부여 빈도, 행사 조건, 세금 등
- 우리사주제도 (ESOP : Employee Stock Ownership Plan)
선택적 복리후생 (Flexible benefit, Cafeteria benefits plan)
- 목적 : 비용 효용성을 높이는 동시에 다양한 직원들의 욕구를 충족시키기 위함
- 장점
- 개인의 특성과 구성이 다양하게 변화함에 따라 발생하는 복리후생에 대한 욕구를 시의 적절하게 반영함
- 자신의 복리후생제도 설계에 직접 참여함으로써 복리후생에 대한 이해를 높이고 복리후생설계 능력을 배양시킴으로써 임직원들의 자율과 책임역량을 강화함
- 추가적 비용 없이 새로운 제도의 도입 가능 선택의 폭이 넓어짐
- 직원의 필요는 충족하면서 총 복지비용의 수준을 제한함으로써 노동비의 안정적인 통제가 가능함
- 노동조합 또는 근로자대표를 선택적 복리후생제도의 계획에서부터 실행 및 사후평가과정에 참여하게 하여 노사 간 협력을 증진함
- 단점
- 전문가가 아닌 개인에게 복리후생제도에 대한 판단을 맡기므로 정작 필요한 복지를 선택하지 않을 경우 임직원 관리에 문제가 발생할 수 있음
- 설계에 많은 비용과 시간이 들어가며 관리운영상 비용과 인사부서 업무 부담이 증가함
- 실제로 활용하는 복리후생제도가 전통적인 체제 하에서보다 늘거나 비용이 증가할 수 있음
- 유형
- 추가 선택형 (Core Benefit Plan, Core-plus Benefit Plan) : 기업이 최소한의 필요 복지항목 및 수준을 기본으로 제공하고, 부여된 일정 점수 한도 내에서 임직원이 선택하여 필요한 항목을 추가함
- 소비 계정형 (FSA : Flexible Spending Account) : 임직원이 필요로하는 복지 항목을 계정으로 설정하고 개인에게 부여된 점수(Credit)를 각 계정별로 나누어 할당할 수 있게 함
- 패키지형 (Package Plan, Modular Plan, Alternative Dinner Plan) : 다양한 복지 항목을 각각 그 수준에 차이를 두고 골고루 섞어서 여러 패키지를 제시하고 그 중에서 선택하게 하는 유형
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