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보상시스템 설계 시 고려사항
- 내부적 형평성 (Internal Equity) : 성과창출 기여도를 고려한 보상 설계 → 공평한 분배 (X) 공정한 보상 (O)
- 성과연동 (Pay for Performance) : 성과평가 결과와 연동된 보상
- 적절성 (Affordability) : 회사 인건비 관점에서 예측 가능하고 감당가능한 수준일 것
- 납득성 (Understandable) : 직원들이 보상시스템을 이해할 수 있고, 의사소통에 문제가 없을 것
- 유연성 (Flexible) : 시장환경에 따라 유연하게 대처할 수 있을 것 → 회사 성과와의 연계성이 중요함
- 자원 보호 (Safeguards the Resources) : 인적자원 유지 및 확보 가능할 것
- 고유성 (Meets the Unique Needs) : 업의 특성이나 회사의 고유한 문화를 반영할 것
보상 시스템 종류
- 호봉제 (Seniority Based System) : 개인의 연공(근속년수/경력)에 따른 인사관리제도
- 기본급(호봉테이블) + 고정상여(성과에 연동되지 않는 fixed bonus, 기본급을 기준으로 함) + 수당으로 구성
- 단체협상을 통해 일률적으로 기본급을 인상하고 전 직원에게 동일하게 적용됨
- 장점 : 인건비 상승을 최소화하는 안정적인 인건비 구조로, 인건비 변화를 사전에 예측할 수 있음. 또한 연봉협상, 인사, 평가의 부담의 경감됨
- 단점 : 고성과자에 대한 동기부여가 부족하고 승진에 과도하게 집착하게 됨. 시간이 지남에 따라 고직급자가 양산되어 역피라미드형 인력구조를 갖게 되고, 무사안일주의/평등주의가 만연할 가능성이 있음
- 직무급제 (Job Based System) : 수행직무의 가치와 내용에 따라 보상을 결정하는 방식
- 기본연봉(Pay Band에 의한 차등 기본급) + 성과연봉(평가결과에 따름) + 수당 + 복리후생으로 구성
- 평가결과에 따라 개인별로 기본급을 인상하며, 시장임금조사를 통해 직무가치를 반영하여 보상체계 수립
- 장점 : 개인의 능력과 성과를 적극적으로 반영한 차별적 보상체계로, 직무전문성을 향상하고 전문가를 양성할 수 있음. 회사차원에서는 노조의 협상력이 약화되는 장점이 있음
- 단점 : 매년 연봉협상을 하기 때문에 지속적인 인건비 상승 부담이 있고, 평가제도가 미비 시 운영하기 어려움
- 한국 대기업 유형 : 연공을 기반으로 하되 보상의 차별성에 역점을 둔 연봉제 시스템
- 연봉제(직급별 기본급 테이블) + 성과에 따른 차등 보너스 등으로 구성
- 업계동향을 고려한 기본급 조정
- 하이브리드 시스템 : 한 회사에 두 가지의 보상 시스템이 공존하는 형태
- 팀원(노조원) 이하는 호봉제, 팀장 이상은 연봉제 형태
- 장점 : 노조가 있는 기업에서 연봉제를 도입할 수 있고, 호봉제와 직무급제의 장점을 확보할 수 있음. 또한, 일정 직급까지 안정된 운영이 가능하고 고 직급자를 동기부여할 수 있음
- 단점 : 관리자와 직원 계층 간 급여 격차 폭이 확대되고, 호봉제에서 연봉제 전환 시 불만족이 발생할 수 있음. 두 가지 체계의 유지에 따른 인사관리의 복잡성이 존재함
보상 항목
- 기본 연봉 (Base Pay) : 직무의 시장 가치와 직무수행자의 가치에 따라 결정 → 인재 확보 및 유지의 기본 수단
- 제 수당 (Allowance) : 특수 역할 및 업무에 따른 보상으로, 급여의 보조적인 수단 ex. 팀장수당, 영업수당 등
- 인정 (Recognition) : 특별한 공헌에 대한 인정으로, 현금 및 비현금성 모두 적용할 수 있음. 유동적인 운영이 가능함
- 성과급 (Incentive) : 개인 성과급과 조직 성과급으로 구분됨
- 복리후생 (Benefit) : 급여 외 안정적 조직생활을 위한 다양한 혜택
⇒ Fixed Pay [ 기본연봉 (기본급 + 정기상여금) + 수당 ] + Variable Pay [ 성과급 + PS ] + 복리후생
전략적 보상 프로세스
1. 기본 보상 항목 결정
- 고정급/변동급, 기본급/성과급/복리후생 등 기본 보상 항목을 결정함
2. 연봉 수준 결정
- 회사의 능력과 성과를 감안하여 (경쟁사 대비) 최적의 보상 수준을 책정함
3. 기본 연봉 인상
- 인상 가능한 전체 인건비 재원을 고려하여 전체 평균 인상률을 결정하고 개인 평가에 따른 차등 연봉 인상을 적용함
4. 성과급 결정
- 단기적 성과의 창출은 성과급 지급을 통하여 보다 강화할 수 있음 (단, 어느 정도 차별화된 금액을 어떤 원칙에 따라 배분할 것인가가 핵심임)
시장임금조사 방법
- Benchmark Compensation Survey
- 동종 산업 또는 경쟁사의 급여 정보를 제3자(주로 HR Consulting Firm)를 통해 합법적으로 제공받음
- 주로 외국계 기업, 금융기업, IT기업 등에서 활용함
- 개별 직무에 대한 급여 수준을 중심으로 조사함
- 장점 : 직무 가치에 따른 비교적 가장 정확한 시장 임금 수준을 조사할 수 있음
- 단점 : 시간과 비용이 많이 소요됨
- Compensation Data Direct Exchange
- 유사 업종 회사들이 담당자간 급여 정보에 대한 교환 채널을 마련하여 데이터를 직접 주고 받음
- 주로 국내 대기업 인사 담당자 간 합의에 의해 이루어짐
- 직급별 초봉 및 평균 임금을 중심으로 조사함
- 장점 : 경쟁 시장 급여 수준을 쉽게 파악하여 활용할 수 있음
- 단점 : 급여 데이터 사외 유출 우려 및 데이터 신뢰도가 비교적 낮음
- Open Data Research & Analysis
- 통계청, 중소기업청, 온라인 상의 유료 데이터, 공공기관 조사자료 등의 급여 DB를 활용하여 시장수준을 분석함
- 시장급여 정보 확보가 어려운 중소기업에서 주로 활용하며, 직급별 급여 수준을 조사함
- 장점 : 전체 시장 및 경쟁 시장 급여 수준을 쉽게 확보하여 활용 가능함
- 단점 : 데이터의 정밀성, 신뢰성의 문제가 존재하므로 별도의 분석 및 확인 작업이 필요함
⇒ 조사한 시장임금조사 결과를 토대로 시장임금 Range를 도출하고 이를 토대로 자사 기본연봉 수준을 결정함
⇒ 시장임금 대비 자사의 임금 목표 수준을 설정하고, 이를 중심으로 각 직급 또는 직무별 연봉 범위 상하 구간 및 중첩 구간을 설정함
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