HRM전문가시험 요약정리, 역량평가 개념, 역량평가 구조, 역량체계 구축 프로세스, 역량 도출 방안, 역량평가, 역량평가 방법론, 역량지표, 팀장의 역량

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역량 (Competency)

• 개념 : 고성과자의 행동양식, 우수성과 창출에 기여하는 행동양식의 요소를 구조화한 체계 
• 기본 전제
  • 고성과자의 행동 양태를 관찰함 → 고성과자는 저성과자와 확연히 구별되는 행동 양태가 있음
  • 고성과자가 성공적으로 직무를 수행하는 데에는 특별한 지식, 능력, 태도, 자질 등의 다른 특징이 있음
  • 역량은 개인에게 내재되어 지속적인 가치를 지님
  • 개인의 높은 역량은 조직의 성공과 연계될 수 있음 → 조직은 구성원의 역량 증진을 위해 노력해야 함
• 특징 - 빙산이론
  • 개발(Develop)되어질 수 있는 것 → 기술(Skills), 지식(Knowledge) 등
    • 쉽게 관찰 및 측정할 수 있으면 비교적 쉽게 교육을 통해 증진시킬 수 있음
    • 전체 역량의 10% 정도를 차지함
  • 선택(Select)되어지는 것 → 태도, 가치관, 성향, 동기 등
    • 일정 연령(20~30세) 이전에 대부분 형성되는 것으로, 쉽게 고쳐지거나 바뀌지 않음
    • 전체 역량의 90% 정도를 차지하기 때문에 채용 시점에 회사의 기본적인 방향, 가치관 등에 비추어 채용 여부를 신중히 검토해야 함
• 구조
  • 핵심(공통)역량 : 조직의 비전과 연계되어 전 직원들에게 공통적으로 요구되는 역량 → 가치관, 태도 등
  • 직무역량 : 담당 직무에 따라 요구되는 역량 → 직무 기술, 지식 등
  • 리더십역량 : 특정 직급 이상의 관리자에게 요구되는 역량

⇒ 전체 역량 요소는 5~10개 이내가 적당함 (역량 요소가 너무 많아지면 평가자에게 혼란을 초래하고 요소 간 중복을 피하기 어려움)

 

역량체계 구축 프로세스

  1. 기초 역량 조사

• 요구 역량 조사 : 임직원 인터뷰, 경영방침, 인재상, 사훈, 신년사 내용 검토 등을 통해 전 직원에게 요구되는 기본 역량 요소 도출
• 우수 기업 역량 조사 : 동 업종/이 업종 대표 우수 기업의 역량항목을 조사하여 기초 역량항목 선정

  2. 핵심(공통)역량 선정

• 기초 역량 조사 단계에서 선정한 기본 역량 항목을 토대로, 임원 및 팀장을 대상으로 핵심(공통)역량을 조사

  3. 직무역량 인터뷰 실시

• 직무별로 직무 수행자와 개별 또는 포커스 그룹 인터뷰를 실시하여 요구되는 직무 지식, 기술, 노하우 등에 대한 역량 요소 도출

  4. 역량 프로파일 도출

• 선정된 핵심역량 및 직무역량에 대해 역량 개요 및 수준을 정의하기 위한 프로파일 작성

 

팀장의 역량

• 대표자로서 팀장의 역할 : 이해관계자 조정, 회사의 대외적인 대표 역할, 회사 관점의 상담 및 응대
• 전달자로서 팀장의 역할 : 주요 방침 보고 및 지시사항 전달, 회의 주재 및 참석, 조직원들의 의견 분위기 전달
• 관리자로서 팀장의 역할 : 업무방향 설정 및 성과관리, 업무분장 및 조정, 올바른 직원 평가
• 육성자로서 팀장의 역할 : 직원의 애로사항 해결, 부하직원 육성, 조직관리

⇒ 역할에 대한 명확한 정의를 토대로 각 역할에 따른 올바른 역량 도출 필요

 

역량평가 방법론

• 평정척도법 (Graphic Rating Scales)
  • 개념 : 역량에 대해 일반적이고 포괄적인 개념으로 평가
  • 장점 : 구조가 단순하고 개발 및 사용이 용이함
  • 단점 : 평가요소에 대한 상세한 정의와 설명이 부족하고, 평가자의 주관성이 개입될 가능성이 높음
  • 예시 : "창의성"이 매우 우수하다 - 보통이다 - 매우 부족하다
• 행동기준 척도법 (BARS, Behaviorally Anchored Rating Scales)
  • 개념 : 개별 역량의 수준별 행동 특성을 3~5단계로 정의하여 상세히 평가
  • 장점 : 각 역량의 세부 수준에 대해 명확히 정의되어 있어 보다 세밀한 평가가 가능하고 평가자의 주관적 판단을 배제할 수 있음. 향후 육성 및 코칭의 목표 수준을 제시할 수 있음
  • 단점 : 역량 수준을 정의하는 것이 어렵고 오랜 시간이 소요됨. 행동관찰 척도법에 비하면 역량의 다양한 특성을 반영하기 어려움
  • 예시 : 창의성이 "매우 우수하다"(자신이 속한 각 분야에 있어 전사적으로 변화를 주도하고 오랜 관행을 타파하며,,) - "매우 부족하다"(변화에 수동적 입장을 취하고 기존 방식 중심으로 업무를 처리하며,,,)
• 행동관찰 척도법 (BOS, Behavior Observation Scales)
  • 개념 : 역량 특성을 다양한 행동으로 지표화하고, 행동지표들에 대하여 평정 척도법으로 평가
  • 장점 : 역량의 다차원적 접근으로 평가 타당성, 구체성을 확보하며 직관적인 이해가 가능하여 사용이 간편함
  • 단점 : 역량 평가에 대하여는 평정척도법의 한계를 그대로 가지고 있음(주관적 평가 가능성)
  • 예시 : 창의성의 행동지표인 "새로운 제안 및 아이디어"가 자주 관찰된다 - 보통이다 - 거의 없다